Bortā vai izslēgšana? - Pareizi un nepareizi veidi, kā uzņemt jaunus cilvēkus savā komandā

Onboarding: jaunu darbinieku pieņemšana lidojošam sākumam

Dažreiz jūs saprotat tikai to, cik kaut kas ir labs, jo agrāk esat redzējis, ka tas notiek šausmīgi nepareizi. Tā tas bija manā gadījumā ar divām ļoti atšķirīgām borta pieredzēm.

Nesen man abiem atgādināja, kad lasīju “ Iekāpšana: jaunu darbinieku pieņemšana darbā , ”Kristians Harpelunds, Mortens Høbergs un Kaspers Ulfs Nīlsens.

Šajā jaunajā grāmatā ir izpētītas dažādas pieejas jaunu darbinieku uzņemšanai - un tas mani aizveda pie divām savādāk kontrastējošām pašmāju pieredzēm.



Tas vispirms notika nepareizi no brīža, kad es pieņēmu darbu. Tas notika pa tālruņa zvanu, tāpēc es pateicos personai, kas atradās otrā galā, par iespēju un teicu jā. Viņi atvadījās.

neverbālās komunikācijas piemērs ir:

Iekāpšana sliktākajā stāvoklī

Un tad es atceros, kā es tur stāvēju, tālrunis joprojām bija rokā, jutos vairāk nekā mazliet sajukusi. Šis bija darbs, kuru es vēlējos, un es ļoti vēlējos pastāstīt savai ģimenei labās ziņas. Bet vai es to tiešām saņēmu?

Ja man būtu, es noteikti zinātu tādas lietas kā: kad es sāktu; ar ko es gribētu strādāt; ko es darītu savā pirmajā dienā; un kas man būtu jādara, lai sagatavotos? Bet tur es stāvēju, nezinot neko no tā.

Galu galā, gandrīz pēc nedēļas, pienāca vēstule. Tas bija diezgan vispārīgs, un dažas detaļas bija nepareizas. Bet vismaz tagad man bija pierādījumi par manu jauno amatu. Es zināju savu sākuma datumu, un man bija numurs, uz kuru zvanīt, lai sakārtotu dažus administratīvos uzdevumus.

Kā izrādījās, administrators bija diezgan daudz visi Es to izdarīju pirms pirmās dienas. Vienīgais kontakts, kas man bija ārpus galvenā biroja, bija vizīte, kuru es pats noorganizēju ēkā, kurā es strādātu. Šajā laikā es uzdūros dažiem manas jaunās komandas locekļiem un saņēmu paviršu ekskursiju pa daļu no telpām.

Kā neiekārtoties

Bet kaut kā es sapulcēju tikai pietiekami daudz informācijas, lai pirmajā dienā nokļūtu vajadzīgajā vietā īstajā laikā. Es darīju visu iespējamo, lai tiktu galā ar savu darbu, taču tas nebija viegli. Mans tiešais vadītājs bija pārāk aizņemts, lai man daudz palīdzētu. Man netika doti nekādi mērķi, un tas bija atkarīgs no manis, lai uzminētu, kas man jādara, lai uzlabotos.

Man arī bija jāizdara diezgan neliels minējums par uzņēmuma kultūra . Šķiet, ka bija daži norunātās vērtības (vismaz uz sienām bija norādes, kas tā saka), un bija misijas izklāsts vietnē. Bet neviens neuztraucās izskaidrot, ko praktiski tas nozīmē.

Tātad, nepārprotami trūkstot informācijai, maz iespēju dot savu ieguldījumu un nezinot, kad mani pilnībā uzņems komandā, mana iekāpšana nekad nav sākusies - un, domājams, nekad tā arī nav apstājusies!

Es ierosināju vairākas lietas, ko es varētu darīt, lai palīdzētu manā komandā un plašākā organizācijā, taču manas idejas iekrita nedzirdīgajās ausīs. Gadu vēlāk, pēc darba nodrošināšanas citur, es iesniedzu atlūgumu.

Bortā: otra puse

Mans menedžeris pateicās man par visu, kas man tika lūgts, un novēlēja man labu. Es neesmu pārliecināts, ka daudzi citi cilvēki tur pat pamanīja, ka esmu aizgājusi.

Zibspuldze uz priekšu dažus gadus. Šoreiz labās ziņas nāca pa e-pastu, un ziņa bija tāda pati - es saņēmu darbu, uz kuru es pieteicos. Par laimi, viss pārējais par iekļūšanas procesu šoreiz bija ļoti, ļoti atšķirīgs.

Iesācējiem e-pasts bija silts, precīzs un pilns ar man nepieciešamo informāciju. Tas tika uzrakstīts man tieši, ar pozitīviem vārdiem par manu interviju un draudzīgu uzņemšanu uzņēmumā.

labākais veids, kā sākt vēstuli

Visi nākamie soļi tika noteikti, ieskaitot sākuma datumu un laiku, mana menedžera vārdu un kontaktinformāciju, kā arī pirmās nedēļas plānu. Mani uzaicināja pajautāt jebko citu, ko vēlējos. Pirms sākšanas man tika doti arī daži noderīgi materiāli, ko izlasīt, kā arī daži vienkārši uzdevumi, kas paredzēti, lai iepazīstinātu mani ar savu komandu.

Laba pirmā darba diena

Pirmā diena bija draudzīga, bet arī funkcionāla. Lai atzīmētu šo notikumu un iepazīstinātu mani ar cilvēkiem no visa biznesa, notika brokastu pasākums.

Tad man bija uzdevumu kontrolsaraksts lai strādātu cauri, mani uzstādītu ar visu aprīkojumu un sistēmām, kas man nepieciešamas manam darbam. Bija daudz, lai saņemtu galvu, bet daudz cilvēku, kas vēlas palīdzēt.

Dažu nākamo dienu laikā kļuva skaidrs, kā šī organizācija darbojas - gan ar tērzēšanas palīdzību pie kafijas, gan no formālajiem viens pret vienu. Un ne tikai tās biznesa funkcijas, bet arī kultūra, par kuru visi šķita ārkārtīgi ļoti ieinteresēti runāt.

datu analīzes metodes kvalitatīvajos pētījumos

Kad pāris nedēļu laikā izpilddirektors noorganizēja tikšanos ar mani un vēl vienu jaunu iesācēju, viņš bija tikai pēdējais no garās cilvēku rindas, kas vēlējās pārbaudīt, vai man viss ir kārtībā. Arī viņš aizrauj skaidrot uzņēmuma vēsturi, kā arī nākotnes redzējumu.

Onboarding sasniegts!

Un viņš ļoti vēlējās uzzināt, ko es piedāvāju. Jo, atšķirībā no mana agrākā lidmašīnas murga, šo process ietvēra cerības abās pusēs. Uzņēmumam bija skaidrs plāns, kā mani sākt , un man bija viss nepieciešamais, lai veiktu savu darbu un darītu to labi.

Bet tas nebija tikai par mērķus Es būtu vienojies ar savu menedžeri. Šeit bija skaidrs, ka no manis bija paredzēts demonstrēt, kāpēc esmu pieņemts darbā, un ātri ienest kaut ko jaunu komandā.

Tas jutās kā cieņas zīme un īsta uzticības izrādīšana. Nav brīnums, ka es strādāju vairāk nekā jebkad agrāk - un nav brīnums, ka man tas patika. Trīs mēnešus pēc tam es biju pagājis garām pārbaudes laiks , un šīs ziņas tika izplatītas visā uzņēmumā. Tagad es biju oficiāli uz kuģa - lai gan es tā jutos kopš pirmā e-pasta saņemšanas. Tas nebija darbs, kuru es aizietu steigā.

Grāmatā “Onboarding” Kristians Harpelunds un viņa līdzautori skaidro, kā panākt šī procesa pareizību jebkura veida organizācijās. Tas nozīmē, ka visi dara savu darbu: vadītāji, kolēģi, vadītāji, pat valdes locekļi - ne tikai personāla vadošie darbinieki un jaunie darbinieki paši.

Vienmēr būs saraksts ar administratīvajiem uzdevumiem, kas jāatzīmē, pirms kāds var sākt savu jauno lomu. Bet vēl jo svarīgāk ir viņus uzņemt uzņēmuma kultūrā un panākt, lai viņi tajā piedalītos no pirmās dienas.

Iekāpšana drošā attālumā

Koronavīrusa bloķēšanas laikā - un pēc tam - daudzi iekāpšanas aspekti būs jāveic citādi. Bet nav iemesla, kāpēc process joprojām nevar būt veiksmīgs.

starppersonu komunikācijas konteksts ietver

Daudzi uzņēmumi jau izmanto videozvani piemēram, intervēt un uzņemt jaunus darbiniekus. Un komandas veidošanas aktivitātes joprojām var notikt no attāluma - ar mazliet iztēli!

Kā es uzzināju no pirmavotiem, praktiskas detaļas ir svarīgas, taču tas, kā jūs liekat cilvēkiem justies, un vērtības, kuras demonstrējat iekāpšanas laikā, patiešām ir svarīgas.

Tagad vairāk nekā jebkad, es ceru, ka organizācijas ievēros vērtību vadīto pieeju, kas izpētīta sadaļā “Onboarding”. Tādā veidā iesācējiem būs daudz lielāka iespēja uzplaukt un palikt. Viņu darba devēji piesaistīs nodarbinātus un produktīvus darbiniekus, kad viņiem tie būs visvairāk nepieciešami.

Lejupielādējiet mūsu Bortā Grāmatu ieskats

Mēs pārskatām labākās jaunās biznesa grāmatas un pārbaudītās klasikas ikmēneša grāmatu ieskatos, kas pieejamas kā teksts vai kā 15 minūšu audio lejupielādes.

Tātad, ja esat Mind Tools Premium kluba biedrs vai korporatīvs lietotājs, lejupielādējiet vai straumējiet grāmatu ieskatu tūlīt.

Klausieties grāmatu ieskatu

Ja vēl neesat reģistrējies, pievienojieties Prāta rīku klubam un piekļūt mūsu 2400+ resursiem, tostarp 390+ grāmatu ieskatiem. Dalībai korporācijā lūgt demonstrāciju ar kādu no mūsu komandas.

Kāda ir jūsu pieredze uzkāpjot uz klāja? Pievienojieties diskusijai zemāk!